Por J. J. Keller

Publicado em: 26/11/2003

Suas circunstâncias e objetivos vão modelar a sua escolha.

Se você terá sucesso no aumento de comportamentos seguros ou na diminuição de comportamentos de risco no trabalho depende de muitos fatores. Que comportamentos você está buscando? Quais são as características dos indivíduos que você está orientando? O contexto ou cenário ambiental também influencia o comportamento. O tipo de estratégia de intervenção que você seleciona é importante também. Alguns trabalham melhor que outros, dependendo do complexo efeito recíproco entre comportamentos objetivados, circunstâncias ambientais e dinâmicas pessoais.

Neste artigo, eu quero dar a você algumas orientações básicas para a seleção da intervenção comportamental mais apropriada.

Três tipos de comportamento

Todo o comportamento voluntário inicia-se externamente como “direcionado por outro”, no sentido que nós seguimos as instruções de outra pessoa. A direção pode vir de um programa de treinamento, manual de operação ou política de normas.

Após a aprendizagem do que fazer, essencialmente pela memorização ou internalização das instruções, nosso comportamento torna-se “auto-direcionado”. Nós falamos para nós mesmos antes da atuação, sugerindo lembretes sobre as quais nós temos aprendido a nos guiar. Neste ponto, nós estamos geralmente abertos para o feedback corretivo se eles forem bem comunicados.

Alguns comportamentos tornam-se automáticos após nós os desempenharmos com freqüência e consistentemente durante um período de tempo. O comportamento automático ou hábito é consolidado. Alguns hábitos são bons e outros não. Dependendo de suas conseqüências a curto ou longo prazo. Vamos discutir que estratégias de intervenção são apropriadas para produzir esta seqüência de mudança comportamental:

1. · Tornando um hábito de risco (quando o empregado é inconscientemente inábil) na direção de um comportamento autodirigido;
2. · Mudando um comportamento autodirigido de risco (outra vez, incapacidade inconsciente) para comportamento autodirigido seguro;
3. · Sustentando o comportamento autodirigido seguro (quando o empregado é conscientemente hábil) e tornando-o num hábito seguro (inconsciência hábil).

Três estratégias de intervenção

Primeiro nós temos intervenções instrucionais. Elas tipicamente servem para ativar ou dirigir o comportamento anterior para o que está acontecendo. (Lembre-se do modelo ABC que é o fundamento do comportamento baseado em segurança: “A” representa ativadores ou eventos antecedentes que precedem o comportamento, indicado por “B” e “C” são as conseqüências seguintes ao comportamento e produzidas por ele. Ativadores tipicamente direcionam o comportamento e as conseqüências motivam o comportamento). Instruções podem tornar os hábitos automáticos e dentro de comportamentos auto-dirigidos, ou aumentar o comportamento que já é auto-dirigido. O objetivo é obter uma atenção individual e mudança de inconsciente inábil para consciente hábil.

A intervenção instrucional consiste primariamente de ativadores: sessões de educação, exercícios de treinamento e feedback diretivo. Desde que sua proposta seja instruir, a intervenção vem antes dos comportamentos objetivados ocorrerem, e foca na ajuda de internalização individual de suas instruções. Esta abordagem é mais efetiva quando instruções são dadas um a um. Exercícios de role-playing dão aos instrutores oportunidades para ajustar suas instruções.

Uma vez que a pessoa aprende o modo correto de fazer alguma coisa, a prática é importante. Isto é como o comportamento se torna parte natural da rotina. Prática continuada conduz para a fluência e em muitos casos para o comportamento automático ou habitual. Mas a prática não vem de forma fácil e pode beneficiar enormemente a intervenção que a apóia. O encorajamento sustenta-nos a caminhar e reassegura-nos que estamos fazendo a coisa certa.

Intervenções apoiativas focadas na aplicação de conseqüências comportamentais.

Quando nós damos as pessoas feedback recompensador ou reconhecimento por algum comportamento seguro em particular, nós mostramos nossa apreciação e aumentamos a probabilidade deles desempenharem o comportamento outra vez.

Intervenção apoiativa é usada quando uma pessoa sabe o que fazer. Este tipo de apoio supõe que a pessoa já é motivada para fazer a coisa certa. Incentivos ou desincentivos, promessas ou ameaças não são necessárias.

Quando alguém sabe como trabalhar seguramente mas não o faz, a intervenção motivacional é necessária. Neste caso, a pessoa é conscientemente inábil sobre o comportamento seguro relacionado. E nós não queremos apoiar seu encantador risco calculado.

Porque nós tomamos riscos calculados? Usualmente é porque nós percebemos as conseqüências positivas serem mais poderosas que as negativas. As razões para tomar o risco – conforto, conveniência e eficiência – são imediatas e certas. Lesões, por outro lado, são improváveis e parecem remotas. Além disso, o modo seguro é relativamente inconveniente, desconfortável ou ineficiente. Nesta situação, nós freqüentemente necessitamos de ambos – ativadores e conseqüências – para mudar pessoas de consciente inábil para consciente hábil.

Um programa de incentivo/recompensa tenta motivar um certo comportamento objetivado pela promessa de conseqüências positivas às pessoas se elas fizerem aquele comportamento. A promessa é o incentivo e a conseqüência é a recompensa. Em segurança, este tipo de intervenção motivacional é muito menos comum que um programa de punição/desincentivo. Empregadores tipicamente usam regras, políticas ou leis para ameaçar empregados com conseqüências negativas se eles falharem para cumprir ou se eles tomarem um risco calculado.

Mas essa abordagem é freqüentemente inefetiva. Como uma lesão, conseqüência negativa ou punição parece remota ou improvável. Programas coercitivos podem ter um impacto pelo aumento da severidade das punições e pegando mais pessoas que tomam o risco calculado, mas coerção em larga escala pode ser inconsistente e injusta. E mais, ameaças de punição mostram desafiar a liberdade e escolha individual. O resultado pode ser mais tomada de risco calculado, até sabotagem, roubo ou violência no local de trabalho.

Intervenção motivacional é claramente o maior desafio das três estratégias descritas aqui. Você que influenciar comportamento sem despertar um “desejo” das pessoas de declarar a liberdade pessoal.

Lembre-se, conseqüências externas poderosas podem funcionar, mas somente quão longa no tempo for a intervenção no local. O indivíduo é conscientemente hábil, mas seu comportamento não é auto-dirigido, isto torna o controle excessivamente externo. É possível que uma intervenção motivacional de longo prazo unida a uma consistente intervenção que a apóia, podem conduzir para um bom hábito. Isto é como o comportamento seguro dirigido por outro possa mudar para inconsciência hábil sem, primeiro, tornar-se autodirigido.

A questão crítica

Como nós podemos mudar o comportamento conscientemente hábil dirigido por outro para comportamento conscientemente hábil autodirigido? No recente livro publicado por J. J. Keller, “Segurança além da responsabilidade: Como aumentar a responsabilidade pessoal” trata exclusivamente dessa questão..

Aqui estão cinco recomendações gerais, todas baseadas em pesquisa comportamental .

1. Diminua o controle da segurança pelos níveis superiores. Concentre-se em achados de fato no lugar de achados de culpa. Considere a desvantagem da punição e as diferenças entre erro humano e risco calculado. Reconheça como o contexto interpessoal e ambiental influencia no comportamento de risco.
2. Aumente sentimentos de empowerment. Mantenha as pessoas responsáveis por números de desempenho de segurança que eles possam controlar. Coloque metas que sejam específicas motivacionais, alcançáveis, registráveis e acompanháveis. Reconheça progresso e marcos na direção do feito maior. E aumente o uso de intervenções apoiativas.
3. Ajude as pessoas a se sentirem importantes. Aumente as oportunidades de escolha. Ensine princípios e oriente como os empregados podem ajustar os procedimentos. Demonstre a importância da proatividade, do comportamento baseado na segurança, e ensine o valor da inteligencia emocional, incluindo técnicas para comunicação mais efetiva com os outros, inclusive consigo mesmo.
4. Cuide dos sentimentos de pertencimento e da confiança pessoal. Aumente a comunicação interpessoal. Construa consenso de grupo para decisões importantes. Promova sistemas pensantes e interdependentes. E, ensine e demostre o princípio de reciprocidade – o fato de que, ajudando outros, ativa-se uma obrigação de retornar um favor.
5. Ensine e apóie a segurança autogerenciada. Você pode usar as linhas de direção que eu esquematizei na publicação de Julho e Agosto de 1988 da ISHN.

Fonte: http://www.ishn.com/

Inpa – Instituto de Psicologia Aplicada, Asa Sul, Brasília – DF, Brasil.